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巴中市巴州区人民医院关于印发《2016-2020年医院管理人员队伍职业化发展规划》的通知
作者:院办    文章来源:本站原创    点击数:    更新时间:2015-11-6

各科室:

现将《巴中市巴州区人民医院2016-2020年管理人员队伍职业化发展规划》印发给你们,请认真组织学习,深入贯彻落实。

特此通知

附件:《巴中市巴州区人民医院2016-2020年管理人员队伍职业化发展规划》

 

巴中市巴州区人民医院

2015年10月17日

巴中市巴州区人民医院

2016-2020年管理人员队伍职业化发展规划

 

为加快我院管理人员引进和培养,建设一支高素质的管理人员队伍,不断提高我院的医疗质量和服务水平,现对我院管理人员队伍建设作出如下规划。

一、医院管理人才资源现状

(一)管理人才资源的数量与结构

    从我院目前管理人员队伍现状来看,高层次管理人才十分短缺,在我院现有的87名中层管理干部中,拥有本科学历占77.4%,大专学历占17.5%,中专学历占3.4%;50岁以上占28.8%,45至50岁以上占25.4 %,40至45以上占31.1%,40岁以下占14.7%;专业类别上,医疗卫生专业的占81.2%,管理专业占18.6%。以上分析来看,目前医院高学历管理人才缺乏,专业型管理人才比重偏低,这些状况已经制约了医院管理水平的发展提高,从长远发展来讲,很难适应医疗市场的竞争,最终会在激烈的医疗市场竞争中被淘汰。因此,加强医院管理人才的开发是摆在我们面前的重要任务,也是医院今后发展的需要。

(二)管理人才开发培养中的问题

1、医院管理人员的结构以业务型为主,专业型为辅。

    2、医院管理人员能力素质考核的方法缺乏统一的标准,且与任用脱节。

3、医院管理人员待遇较差,队伍不稳定。

二、管理人才队伍建设的指导思想与目标

(一)指导思想

   以党的十八大精神为指导,从我院实际情况出发,制定和完善各项管理人才政策,建立一套良好的人才管理体制,充分调动和发挥我院管理人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重,培养与引进并重,稳定队伍,提高素质,改善结构,优化环境,培养和造就一支与我院管理工作需求相适应的用得上、留得住的管理人才队伍。

(二)工作目标

   1、扩大管理人员队伍结构的主要预期目标:五年内全院管理人员本科以上学历占85%;10年内,管理人员研究生以上学历占比超10%,本科以上学历占90%,无专科、中专学历人员,且专门、特需管理人才占30%以上。

   2、调整和优化人才队伍结构的主要预期目标:管理人才,特别是专门管理人才,分布趋于合理,管理人员的专业、年龄结构的比例趋于合理。

   3、提高管理人员队伍整体素质的主要预期目标:在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时,使管理人才的知识水平和能力素质有较大提高。使高层次管理人才的竞争力达到较高水平。

   三、重点措施

   1、根据不同类型的管理人员,实行针对性目标化培养。

   1)对于直接从业务技术岗位调任的管理干部,进行一定时间的培训,重点是提高管理干部的理论水平和实践能力。

2)对在职的大多数中青年专业技术管理干部,根据医院实际情况,派出管理人员参加各种培训班,培养高层次管理人才。

3)每年到医学院校引进一定数量管理类专业毕业生,对管理类专业毕业生按照临床住院医师培训方法,先不定科室,而在医院各职能科室进行轮转,时间每科1-3个月,轮训周期1年,根据其特长和需要,再固定科室,这样可使管理专业毕业生尽快熟悉医院整体情况,了解医院各方面的业务,为以后从事医院管理工作奠定坚实的基础。

2、采取走出去、请进来的方式提高管理人员的整体素质。

1)按照上级党委、政府及卫生主管部门的要求,积极组织人员参加各类管理干部培训班。

2)组织到管理工作较好的地方参观学习,以便增长知识,开阔视野,更新观念及管理理论。

3)条件成熟,医院将邀请省内外知名管理专家来院举办专题讲座,不断更新管理理论,使我院的医院管理尽快与先进接轨。

3、加强监督、考核,不断完善干部任免制度。医院要对医院各级管理干部工作能力、管理水平和工作责任心等进行严格考核和监督。建立业绩考核档案,并与职务的升降挂钩,以便调动各级管理干部主动钻研管理知识,不断更新管理观念,改进工作方法的积极性。其考核内容除注意基础理论知识和实际管理工作能力外,还要考查其工作业绩等,建立干部档案,并由人事部门统一管理作为干部提拔任免的依据。

四、规划实施保障

(一)组织领导

医院成立由院长、党总支书记任组长的医院管理人员职业化发展领导小组,负责医院管理人员职业化发展工作,努力形成尊重知识,尊重管理人才的良好氛围。

(二)建立和完善人才激励机制和保障措施

1、要尊重管理人才成长规律,体现公平竞争的用人原则。制定管理人员任期目标责任制。实行中层干部竞争上岗,结合任期考核,形成“人员能进能出,职务能上能下,待遇能高能低”的激励竞争机制。

2、完善奖励机制。对引进的高层次管理人才,实行人才津贴制度,以激励管理人才创新工作,提高行政管理效率。

3、制定引进人才优惠措施,优化高层次人才生活环境。对引进的高层次管理人才不受编制和年度增人计划的限制,积极解决夫妻两地分居和子女上学等实际问题,解除他们的后顾之忧。     

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